Diversiteitsbeleid in Woon- en Zorgcentrum Sint Elisabeth te Eeklo

Het Woon- en Zorgcentrum Sint Elisabeth uit Eeklo is een middelgrote ouderenvoorziening die verblijfsmogelijkheid biedt aan 154 bewoners. Naast de residentiële opvang is er  ook een dagverzorgingscentrum en een bijzondere unit voor comapatiënten. De voorziening telt 153 personeelsleden.

Aanleiding tot een diversiteitsbeleid 

Het Meetjesland, waar het centrum gelegen is, wordt gekenmerkt door een aantal risicofactoren. Er is een sterke terugval van de economische activiteit. Er heerst hoge werkloosheid, vooral bij 50-plussers. Er is tegelijk een grote instroom van allochtonen. De stad huisvest ook twee asielcentra.

Anderzijds krijgt de ouderenvoorziening een aantal vacatures moeilijk ingevuld. De directie werd getroffen door deze tegenstrijdige situatie en besloot werk te maken van een diversiteitsbeleid. Doelstelling was in de doelgroep van ouderen en allochtonen kandidaten te vinden voor de openstaande vacatures, en tegelijk nieuwe tewerkstellingskansen te creëren voor de regio. 

Realisatie 

Dit bleek een succes. Het project kwam snel in een stroomversnelling. Er werden allochtonen aangetrokken voor logisitieke functies (schoonmaak, keuken …) maar ook voor zorgfuncties. Met de VDAB werd een samenwerking opgezet rond taalopleidingen.  Samen met de ondernemingsraad werd naderhand beslist om Nederlandse taallessen voor buitenlandse medewerkers verplicht te maken. 

Snel kwam de vraag van het plaatselijke  OCMW om een tewerkstelling uit te bouwen voor leefloners, op basis van het zogenaamde artikel 60. Opmerkelijk is dat de organisatie er uitdrukkelijk voor kiest deze medewerkers niet in nepstatuten te houden, maar een vast contract aan te bieden zodra zich hiertoe een mogelijkheid aandient.

Voor 50-plussers werd een inscholingstraject uitgewerkt. Dit mondt uit in een interne evaluatie na 3 of 5 maanden. Is deze positief, dan volgt een vaste aanstelling.

Wanneer  werknemers een verzoek indienen om minder te gaan werken, wordt hen binnen de drie maanden de jobtime aangeboden die ze verkiezen. Op die manier wordt gezorgd voor een goede work-life-balance. 

Ook vacatures voor hoofdverpleegkundigen werden ingevuld met +50-jarigen.

Het diversiteitsbeleid werd uitgewerkt in nauw overleg met de ondernemingsraad.

Enkele beschouwingen 

Bij de uitwerking van een diversiteitsbeleid  botst men in de aanvangsfase op een aantal weerstanden. Enkele succeservaringen helpen om die om te buigen. Op dit ogenblik zijn enkele allochtone en oudere medewerkers vaste waarden geworden in het team, en van de oorspronkelijke terughoudendheid is geen sprake meer. 

Slechts een enkele keer werd men bij de verzorging geconfronteerd met een angstige houding van een bewoner tegenover een verzorgende met een andere huidskleur. De beste manier om hiermee om te gaan was dit te respecteren. Nadien stelde zich het probleem niet meer.

Een doortastende en motiverende houding van de leiding van de organisatie is hierbij belangrijk. Starten met een diversiteitsbeleid vanuit opportunistische overwegingen is niet voldoende. Het geloof in de meerwaarde ervan moet de basis vormen, om het vol te houden en alle betrokkenen hiertoe te motiveren.

Een praktische moeilijkheid is gelegen in de organiseerbaarheid van het geheel. Met het aantal oudere werknemers neemt ook het aantal deeltijdsen toe. Slechts 40 % van de werknemers werkt nog voltijds. Dit maakt het opstellen van uurroosters er niet eenvoudiger op.

Maar anderzijds stelt men bij de medewerkersploeg een zeer positieve werkattitude vast, niet in het minst bij de oudere werknemers. Bij hun aanstelling zijn ze positief verrast dat ze deze kans op hernieuwde tewerkstelling krijgen. Hier volgt loyauteit uit voort naar de organisatie. Hun positieve werkattitude blijkt onder meer uit stiptheid, lager ziekteverzuim en hoge inzet. 

De organisatie besteedt expliciet aandacht aan de draagkracht van de oudere werknemers. Er worden opleidingen voorzien rond ergonomie, stressbeheersing en dergelijke.

Het succes van een diversiteitsbeleid zou kunnen leiden tot een concentratie van doelgroepmedewerkers, waardoor een onevenwicht kan ontstaan. De leeftijdscurve verschuift nu al sterk. De drie hoofdverpleegkundigen zijn ook ouder dan 50. Hier bestaat op termijn een risico van continuïteit, waarop moet geanticipeerd worden, aldus directeur Joris Rombouts.

Het woon- en zorgcentrum heeft ook ervaring met de tewerkstelling van ex-gedetineerden die er in het kader van een werkstraf aan de slag gingen. Een positieve evaluatie kan voor het  centrum ook hier tot een vaste aanstelling leiden, wat ook één keer is gebeurd. Voor een goede integratie kiest men ervoor de situatie van de betrokkene niet bekend te maken. Personen die omwille van diefstal in hechtenis hebben gezeten worden evenwel geweigerd, omdat het hier om een leefomgeving gaat voor oudere bewoners. Het Centrum signaleert dat de zorg voor deze doelgroep een maatschappelijke nood is die vandaag te weinig aandacht krijgt.