Home Emmaüs : kleine organisatie, grote diversiteit

Dovencentrum Emmaüs is wat men kan noemen een kleine organisatie. Er zijn immers slechts 19 personen in dienst. Doch ondanks dit kleine aantal personeelsleden zien we toch heel wat verscheidenheid in de organisatie naar voor treden.

Waarom Diversiteit?

Onze samenleving beweegt voortdurend en steeds meer krijgen we een weerspiegeling van verschillen tussen mensen. Deze verscheidenheid laat ook de arbeidsmarkt niet onbewogen. De filosofie van Home Emmaüs luidt dan ook : “Verschillende en verschillen tussen mensen kunnen een meerwaarde bieden aan de kracht van een organisatie!”

Diversiteit wordt in onze organisatie dan ook in de brede zin bekeken, nl. alle mensen met hun mogelijkheden en beperkingen. Er is niet alleen aandacht voor de prioritaire minderheidsgroepen, maar er wordt ook gepoogd om de persoonlijke kwaliteiten van elke begeleider optimaal in te zetten.

Met het diversiteitsbeleid hoopten wij als organisatie een breed draagvlak te creëren voor zowel personeelsleden als cliënten. Door het verruimen van cultuur leert men kennis maken met verschil en hier op een respectvolle manier mee omgaan. Zowel personeel als cliënten en bewoners leren omgaan met het verschil tussen doof en horend, verschillen tussen culturen, verschillende handicaps (fysisch en mentaal), …

Diversiteit … een uitdaging

Als kleine organisatie kunnen we toch stellen dat verschillende doelgroepen in onze organisatie vertegenwoordigd zijn : allochtonen, 50+, arbeidsgehandicapten, holebi’s, …

Dit brengt vaak heel wat praktische overwegingen met zicht mee. In onze voorziening wordt voornamelijk gewerkt met dove personen, ook onze hoofdopvoeder is een doof persoon. Communicatie is voor de werking van een team van essentieel belang. Bij dove personen is het communicatiemiddel bij uitstek de gebarentaal. Bij aanwerving van nieuwe personeelsleden wordt niet verwacht dat zij gebarentaal kennen, maar zij krijgen wel de kans binnen de voorziening gebarentaal te leren.

Ook tijdens teamvergaderingen dient er zich steeds iemand bereid te stellen om te tolken zodat iedereen kan volgen.

Niet alleen het werken met een doof persoon vraagt inspanningen van het personeel, ook het werken met allochtone collega’s loopt niet altijd van een leien dakje. Het vergt van ieder individueel personeelslid vaak inspanning en geduld om ook deze personen optimaal te laten functioneren in de organisatie.

Kortom kunnen we stellen dat verscheidenheid een meerwaarde is voor de voorziening, maar dat het ook van iedereen heel wat inspanning vergt om het diversiteitsbeleid optimaal te laten functioneren. Gelukkig wordt dit alles volledig ondersteund door de directie die deskundigheid bevorderend probeert te werken.

De Toekomst …

Onze deelname en nominatie voor de Jobkanaalprijs Diversiteit 2011 was voor ons een signaal dat we met ons diversiteitsbeleid in de goeie richting aan het werken zijn. Doch we zijn er ons van bewust dat er nog verdere ontwikkeling mogelijk is. Doch door de kleinschaligheid van de organisatie dient gepoogd te worden het evenwicht te behouden, zodat onze opdracht naar bewoners/cliënten niet in het gedrang komt.

In de toekomst willen zeker nog ons competentiebeleid verder uitwerken, dit aan de hand van functieanalyses. Hierdoor willen we meer werken op de kwaliteiten van personeelsleden en het opleidingsbeleid beter afstemmen op de noden.

Met onze deelname aan de jobkanaalprijs Diversiteit 2011 wilden we ook een signaal geven aan andere kleine organisaties. Ook met beperkte middelen en een klein personeelsbestand kan men met diversiteit aan het werk gaan. Ook kleine organisaties kunnen een bijdrage leveren aan de steeds veranderende arbeidsmarkt en diversiteit een kans geven!